Kedves Fagyizómenedzser!
Valószínűleg nem kell neked magyarázzam, hogy mennyire nehéz manapság jó munkaerőt találni, megőrizni és hosszú távon motiválni talán még nehezebb. Mindezt még tovább nehezíti, a fagylalt szezonális jellege… Mi több diákkal és szezonmunkással is dolgozunk és kezdetben nagyon nehéz volt megtalálni azt a módszert, amivel fenntarthatjuk a motivációt a szezon végéig!
A válaszok megtalálására végül a McDonalds módszereihez kellett fordulnunk a munkaerő kiképzés és motiváció fenntartása érdekében. Ha érdekel, hogyan válhat ez neked is hasznodra, kattints ide és olvasd el az ehhez kapcsolódó bejegyzésem: Link
Üdv.
Tamás
HR motivációs tippek Fagyizómenedzsereknek
Mivel a fagyizók működtetése javarészt egy szezonális „műfaj” a vállalkozások között, főként itt közép-kelet Európában, ezért kritikus tényező, hogy:
- milyen hatékonyan tudunk új munkatársakat találni a szezon elején,
- milyen gyorsan tudjuk őket betanítani
- meg tudjuk-e tartani a kezdeti lendületet és munkakedvet a szezon végéig
- menet közben ki tudjuk-e szűrni gyorsan a nem megfelelő, a munkát hátráltató kollégákat
Az igazság az, hogy mi sem tudtuk feltalálni a spanyolviaszt a témában, ezért megnéztük, hogyan működnek azok a cégek, akik profik ebben a témában.
A McDonalds módszer
A legjobb példát a McDonalds rendszere nyújtotta. Mivel ezekben a gyorsétkezdékben a fagyizókhoz hasonlóan hatalmas a pörgés, nagy a munkaerő fluktuáció ugyanakkor mégis képesek standard minőségű terméket előállítani a világ minden pontján. Az, hogy magát a McDonalds termékeit ki, hogyan ítéli meg, az egy másik téma, és hogy lehet jobbat készíteni az is biztos, viszont a menedzsment módszereikből mindannyian tanulhatunk. Lássunk egy pár alapelvet, amivel a világ legnagyobb gyorséttermi hálózatát létrehozták:
- Standardizált folyamatok, mennyiségek, méretek, vagyis: minden részlet le van dokumentálva (mi hány percig sül, mikor kell megfordítani a húst, egészen addig, hogy ki és mikor mossa ki a kukákat)
- Maximum egy éves munkaerő életciklussal számolnak
- Up or out módszert használnak: Valaki vagy fennebb lépi két hónap után a ranglétrán, vagy kiléptetik
- Minden munkatárs a létra legalsó fokán kezd, a takarítással és aztán mindenki fennebb léphet
- Azt, hogy ki milyen szinten van a ranglétrán, a vevő számára is láthatóvá teszik (kis csillagok a kitűzőiken) és a bérezésben is különbséget tesznek a csillagok alapján.
- A különböző szintek eléréséhez előre meghatározott pontos, mérhető követelmények vannak, amit mindenki számára ismertek.
Egy kis fagyizóban természetesen nem lehet minden alapelvet a McDonalds-éhoz hasonlóan szigorúan követni, de nagyban segíti a munkát már csak pár részlet átvétele is. Lássuk mindezeket az elveket, most kicsit fagyizós szemmel:
- Standardizálás és képzés: Mindenhol van pár kulcs folyamat, amit érdemes gyorsan megtanulnia egy kezdőnek, pl.: Reggeli kipakolás, előkészülés; fagylalt gombócolás, pénztárgép használat napközbeni egyéb feladatok, WC/raktár ellenőrzés; esti fagyi bepucolás, takarítás, fertőtlenítés és rendrakás stb. Ezeket a feladatokat érdemes végig gondolni és egyenként időrendi sorrendbe leírni. Nálunk a szezon elején míg mindenki megszokja feladatait, vannak nyitási és zárási váltásellenőrző listák, ahol minden egyes feladatot felsorakoztatunk és mikor elvégezte ki kell pipálnia, a végén pedig aláírnia. Ez segíti az új munkatársat a gyors betanulásban.
- Ranglétra és csillagok a kitűzőn: Ez egy
kritikusan fontos elem, főleg ha több mint két-három emberrel dolgoztatunk.
Tapasztalataink azt mutatják, hogy a „mindenki egyenlő és egyformán jó” alapelven
történő bérezési és motivációs rendszer kicsit a kommunizmushoz hasonló
eredményeket produkál. A gyengébb munkaerő mindig lazítja a közösségi fegyelmet
és rontja a munkamorállt, ha viszont a kiváló munkatársunk azt látja, hogy ő is
ugyanannyit keres, mint aki egész nap lazsál, akkor ez fokozottan érvényes
lesz. Sőt a legtöbb esetben, ha ezt az elvet követjük, akkor a jók hagynak ott
és a lazsálókkal maradunk.
Ezért lényeges az objektív megkülönböztetés a kezdő és ácsorgó munkatárs és a között, aki egész nap pörög és száz vevőt kiszolgál, míg más tízet. Ha mindezt a kitűzőkön is megjelenítjük, akkor az további motivációs erővel bír: egy három csillagos munkatársnak három csillagos módon kell kezelnie egy kritikus vevőt, vagy helyzetet. Egy egy csillagos segítséget kérhet ilyenkor egy tapasztaltabb kollégától. Ugyanakkor akinek több csillaga van az utasítást adhat annak, akinek kevesebb van és a kevesebb csillagos ezen nem kell felháborodjon, mivel a több csillagosnak ez feladatkörébe tartozik.
Nálunk mostanra sikerült egy pontos kritériumrendszert felállítani, hogy melyik szinten mi az elvárás. Mindenki csillagok nélkül tanulóként kezd, és négy csillagig juthat el. Az egyes szintek megalkotásakor a fő alapelv az volt, hogy aki több fajta feladatot és problémát képes önállóan meglátni és elvégezni, az előbbre kerül annál, mint akinek ehhez külső noszogatásra/tanításra van szüksége. Mindezt a kollégák tudtára is hozzuk, ami azt eredményezi, hogy az önállóbb munkavégzők motiváltabbak lesznek, a gyengék pedig maguktól kiesnek legtöbbször, mivel nem nő úgy a fizetésük, mint a többieké.
Hogyan segít ebben is a Control Ice?
Röviden: Mérhetővé tesz lényeges dolgokat!
Első sorban azt tudod leolvasni kimutatásainkról, hogy ki az, aki megfelelő méretű gombócokat tud adni és nem halmoz fel hiányt és ki az, aki akarva vagy akaratlanul megkárosítja cégedet. Ezt beépítheted a fennebb lépési kritériumok közé, mint kizáró tényező, vagy a bónuszok elérésének feltételeként.
Itt egy pár példa: Ha a hónap végén az átlagos hiány meghaladja az 5%-ot, akkor nincs bónusz, vagy ha az adott személy váltásaiban kettőnél több olyan van ahol 5%-nál nagyobb a hiány, akkor nem léphet szintet abban a hónapban… Vagy ha szigorúbb vagy és nagy a baj, akkor konkrétan levonhatod a bónuszból az elpazarolt fagylalt eladási vagy előállítási értékét. Mindezeket a számokat megtalálod az irányító pultodon a Control Ice rendszerében:
Mivel szeptember végével bezártunk, a varázsszám ekkortól nullára esik, de azelőtt látható, hogy a 95-100% közötti tartományban mozog, vagyis a fagylalt pazarlás nem nagyon haladja meg az 5%-ot. A rendszert nem használó, vagy bevezetési időszakban levő fagyizókra általában, tapasztalataink alapján, 30-40% körüli pazarlás jellemző.
Egy adott napra, általában az utolsó váltásra mutatja az adatokat a következő pár kimutatásunk:
Egy másik adat, amit mindig látni fogsz, hogy ki mikor nyitott ki és mikor zárt be. Mivel a Control Ice rendszerében ki kell nyitni és be kell zárni a váltást, ezért ezek az időpontok elmentődnek. Ha megköveteled, hogy mikor munkába érkezik reggel, akkor nyissa ki a váltást, akkor látni fogod ki hányra érkezett. A váltás bezárása pedig általában a legutolsó mozzanat a nap végén, innen láthatod ki meddig dolgozott:
A fagylaltkészítő ember termelékenységét is mérheted (persze ha nem pont te készíted), mivel a rendszerből pontosan kiszűrhető, hogy egy adott időszakban mennyi fagylalt készült.
A Control Ice képes egy POS jellegű érintőképernyős számítógépen keresztül a pénztárgép vezérlésére is, de ez nem feltétele a rendszer használatának. Ha viszont van egy ilyen POS-ed, akkor azt is leszűrheted, hogy ki mennyit árult és milyen árrést termelt neked.
Ennek a témának még rengeteg oldala létezik, de remélem, hogy a fent leírtak alapján már segítségedre lehettem.
Üdv. Tamás